超龄人员与用人单位建立的用工关系是什么关系？

问题分析：

如果将退休返聘人员与用人单位之间认定为劳动关系，用人单位可能需要缴纳社会保险（养老、医疗、工伤、失业），但该人员实际上已在领取养老金、享受医保待遇。如果定性为劳务关系，则不受劳动法调整，用工灵活，降低了用人成本，但涉及劳动报酬、工伤等问题时，按普通民事法律关系对待，保护力度又比较弱。

《劳动争议案件解释（二）》第二十一条规定，本解释自2025年9月1日起施行。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第三十二条第一款同时废止。最高人民法院此前发布的司法解释与本解释不一致的，以本解释为准。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第三十二条第一款规定：用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。既然本条被废止了，那么超龄人员与用人单位建立的显然不是劳务关系，但也不能因此反推就是劳动关系。实际上应当是让超龄劳动者在劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动保护、工伤待遇方面参照劳动法规执行。其实就是将超龄劳动者定义为一种“不完全劳动关系”，并非劳动关系，也非劳务关系，而是一种特殊的用工关系。

法律依据：

全国人民代表大会常务委员会《关于实施渐进式延迟法定退休年龄的决定》第三条　职工达到最低缴费年限，可以自愿选择弹性提前退休，提前时间最长不超过三年，且退休年龄不得低于女职工五十周岁、五十五周岁及男职工六十周岁的原法定退休年龄。职工达到法定退休年龄，所在单位与职工协商一致的，可以弹性延迟退休，延迟时间最长不超过三年。国家另有规定的，从其规定。实施中不得违背职工意愿，违法强制或者变相强制职工选择退休年龄。

国务院《关于渐进式延迟法定退休年龄的办法》第六条　用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者，应当保障劳动者获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等基本权益。国家加强灵活就业和新就业形态劳动者权益保障。国家完善带薪年休假制度。